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Opinión

El impacto de la felicidad dentro de las organizaciones

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Cuando abordamos el tema de felicidad, es innegable su incapacidad de medirse, o al menos su dificultad, por la imprecisión que implica el deseo de calcular una emoción, o un estado del ser. Tampoco podemos afirmar una imposibilidad, puesto que las acciones de una persona que se considera feliz distan mucho de aquellas de una que no lo es. 

Y esto puede ser muy visible dentro de una organización, pues uno de los factores o elementos que pueden ser usados para medir este concepto es la productividad y los resultados de la organización en cuestión. Es sabido que cuando las personas disfrutan o “son felices” en su trabajo puede notarse una reducción en el abandono de empleos o ausentismo, rotación de personal, menos enfermedades y mejores resultados, es decir la productividad aumenta en buen grado. 

Tampoco debe confundirse el aumento en la felicidad de los equipos y personas de una organización como directamente proporcional al incremento en los sueldos, pues también se ha demostrado que, aunque es un elemento importante, no es esencial, es decir, una persona podría tener un sueldo significativamente alto y aún así no poder relacionarse desde la felicidad con su trabajo o lugar dentro de la organización.

Más bien es una cuestión de ambiente, de atmósfera, que deriva de aquel líder o líderes que funcionan al frente de los equipos que conforman la compañía y sus acciones que logren mejorar dicho ambiente, que sean capaces de inspirar a las personas a hacer bien su trabajo, que hacen sentir bien a la gente. Es lo que se conoce como liderazgo positivo, este factor influye de manera directa en el clima organizacional, y, por ende, en los resultados de la empresa. 

Este liderazgo debe de ir acompañado de una comunicación asertiva y efectiva, pues es deber de este personaje, o personajes, ser capaz de enaltecer las fortalezas del grupo, y trabajar en las oportunidades de mejora desde una comunicación positiva. Así, el clima organizacional se verá afectado de manera directa y positiva como resultado del buen liderazgo. 

Muchas organizaciones aún se perciben a sí mismas como positivas, sin serlo, aquellas que fomentan más un autoritarismo en sus líderes y en el desarrollo de sus equipos desde una comunicación vertical que proviene del organigrama. Aquellas que fomentan el trabajo desde incentivos monetarios y no desde emociones positivas que abonen más al clima que a las billeteras. 

Este tipo de organizaciones existen, pero fomentan un ambiente laboral menos efectivo que aquellas que piensan diferente, que se atreven a cuestionar el statu quo e innovan en su actuar. Un gran ejemplo de empresas de este tipo son Google, Pixar o Disney. Que desde hace años desechaban la idea del “el cliente es primero” intercambiándola por “el personal es primero” pues si el personal está feliz, el cliente lo estará también, el servicio y la atención estarán en concordancia con el estado de ánimo de los colaboradores.

Otros elementos como la vestimenta “de trabajo” que siempre se ha considerado convencional dentro de una organización fue remplazada por un modelo más “liberal” que implementó Google llegándola a posicionar como una de las mejores empresas para trabajar. Esto le genera beneficios tanto internos como externos a la marca, mejor calidad en los resultados, más productividad y una incremento en los servicios que ofrece, es decir, una expansión. 

Probablemente no muchas personas alrededor del mundo hubieran apostado a que ir en pijama a la oficina podría afectar el clima organizacional de la empresa a tal grado de convertirse en la mejor para trabajar. Pero así ha sido, porque la felicidad y las emociones positivas son capaces de construir mejores relaciones personales, liderazgo y productividad.

Las personas que colaboran juntas dentro de una organización lo hacen desde un vínculo mayor a su individualidad, persiguen un objetivo común que se trata de desarrollar desde el liderazgo positivo. Este vínculo proviene del sentido de ser de la organización, del propósito de la empresa en beneficio de la sociedad.

Muchas organizaciones se conforman con el único objetivo de obtener ganancias, por lo regular las personas que conforman los equipos de estas empresas tienden a tener menos emociones positivas que las que laboran en organizaciones que persiguen propósitos superiores a las ganancias monetarias.

El sentido de pertenencia a una organización con sentido social genera actitudes de lealtad, fidelidad y compromiso, que, en un largo plazo, se traducen en mejores resultados para las personas, los equipos y las empresas. El sentido social varia dependiendo el giro de la organización y lo que pretenda lograr dentro de su comunidad, por ejemplo, un sentido ecológico y cuidado del medio ambiente, protección de los animales, inclusión de grupos sociales vulnerables, entre muchos otros propósitos que logran vincular desde las emociones a las organizaciones con las personas.

Por esta razón el desarrollo de líderes o equipos es un proceso complejo, porque dista mucho de obedecer órdenes y llegar a metas periódicas, o entregar resultados cuantificables. Se trata de que esos líderes y equipos logren tener una buena comunicación, generar emociones positivas, que su clima laboral sea distintivo y capaz de lograr que una organización destaque y llegue a lugares inexplorados.

Este proceso de acompañamiento debe ir de la mano de profesionales capaces de entender y lograr llevar a cabo este tipo de desarrollo empresarial, con enfoques innovadores, con matices distintos que logren romper paradigmas. Esto, a grandes rasgos, es uno de los aspectos que derivan del Coaching de Negocios. 

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